La pérdida de un trabajo es a menudo una experiencia estresante y traumatizante, sobre todo cuando se trata de una sorpresa. Los empleados que han sido despedidos, terminados o abandonados por su propia cuenta pueden tener preguntas sobre la continuación de los beneficios de salud, los salarios no pagados, o incluso la legalidad de la acción en sí. Aquellos que dejan un trabajo tienen mucho que hacer: solicitar un seguro de desempleo, actualizar el currículum, ponerse en contacto con referencias y buscar otros trabajos. Mientras tanto, el desempleo normalmente crea una gran cantidad de dificultades financieras y también puede erosionar el bienestar emocional de uno.
Perder un trabajo: Terminación legal o ilegal
La mayoría de las situaciones de empleo son “a voluntad”, lo que significa que un empleado puede ser despedido por cualquier razón o ninguna razón, siempre y cuando no viola las leyes estatales o federales. Si usted puede demostrar que fue despedido porque quedó embarazada, por ejemplo, eso sería una violación de la ley contra la discriminación y constituiría una terminación ilegal. Además, los empleadores deben cumplir con los términos de cualquier contrato de trabajo escrito u oral que tengan con los empleados. Si un empleador termina a un empleado violando una disposición contractual – incluso si no está escrito – el empleado puede ser capaz de presentar una reclamación. Incluso las vagas promesas del futuro (como la promesa de tenencia o una posición más alta) se pueden interpretar como un término contractual.
Indemnización por despido y su salario final
Los empleadores no están obligados a ofrecer indemnización por despido a los empleados que salen, aunque algunos empleadores ofrecen indemnizaciones a los empleados despedidos. Sin embargo, cualquier empleador que incluya indemnización por despido en los términos de un contrato de trabajo es requerido por ley para hacerlo. Además de una disposición contractual escrita, la indemnización por despido también puede ser contractualmente vinculante si se menciona como política en el manual del empleado, se ha ofrecido indemnización por despido a empleados que poseen una posición similar o si el empleador prometió oralmente una indemnización por despido. Las empresas que ofrecen indemnizaciones suelen basar la cantidad en la duración del empleo del empleado.
Cheque de pago final de un empleado no es opcional y las leyes estatales dictan la manera en que el cheque de pago final debe ser pagado. La ley de California, por ejemplo, requiere que los empleadores entreguen inmediatamente el último cheque de pago a los empleados terminados (o aquellos que renuncien con al menos 72 horas de antelación), o dentro de las 72 horas si el empleado se retira sin previo aviso. Estas son regulaciones muy específicas que varían de estado a estado. Una vez más, el lenguaje contractual puede dictar otro curso de acción.
Cómo hacer frente a la pérdida de empleo: Lo básico
Si usted se encuentra fuera del trabajo, si usted fue terminado, despedido, o dejado por su propia cuenta, hay algunos pasos que puede tomar para suavizar el golpe. Si usted fue terminado, asegúrese de que no fue hecho por razones ilegales o en violación de un contrato de trabajo. Si es así, usted puede ser capaz de recuperar los salarios perdidos y tal vez obtener reintegrado. Aquí hay algunas sugerencias para cómo proceder después de una pérdida de trabajo:
Compensación del Seguro de Desempleo: Si usted perdió su trabajo a través de un despido (o de otra manera sin culpa suya), puede ser elegible para recibir una compensación de hasta seis meses hasta que encuentre otro trabajo
Recoja cualquier compensación no pagada: Además de su cheque final y cualquier pago de indemnización contractualmente garantizado, también puede tener derecho a pagar por el tiempo de vacaciones acumulado
Continuar Cobertura de atención médica: Según la ley federal, los empleados que han sido despedidos pueden continuar recibiendo beneficios de salud (a costo completo) por hasta 18 meses
Obtenga su currículum actualizado: actualice su experiencia laboral, póngase en contacto y actualice sus referencias y asegúrese de que su currículum está debidamente posicionado para el trabajo que busca
Apriete el Cinturón: Cuando está desempleado, es imprescindible recortar los gastos tanto como sea posible; no asuma nuevas deudas y contacte a los acreedores si necesita renegociar el pago de la deuda
Considere Trabajos a Tiempo Parcial u Ocaso: Puede que no encuentre el trabajo perfecto de inmediato, pero puede ser necesario juntar unos cuantos trabajos extra con el fin de llegar a fin de mes; pero tenga en cuenta que puede perder sus beneficios de desempleo al aceptar trabajo
Perder un trabajo puede ser devastador, tanto financiera como emocionalmente. Los siguientes artículos y recursos le ayudarán a recoger las piezas y prepararse para su próximo trabajo.
Como empleado en California, usted está protegido por las leyes federales y estatales durante todo el proceso de empleo, desde la contratación hasta el alta. De hecho, California está entre los estados más empleados-amistosos en la nación. Este artículo explica algunos de sus derechos en el lugar de trabajo en California.
Leyes de California Contra la Discriminación y el Acoso
Según la ley federal, los empleadores no pueden tomar decisiones de empleo basadas en raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (si el empleado tiene por lo menos 40 años), discapacidad o información genética. Los empleadores con al menos 15 empleados están sujetos a estas leyes (por discriminación por edad, los empleadores con al menos 20 empleados deben cumplir con la ley).
Estas leyes prohíben la discriminación en todos los aspectos del empleo, desde anuncios de trabajo, entrevistas y decisiones de contratación hasta promociones, beneficios, remuneración, disciplina, revisiones de desempeño, despidos y despidos. Para obtener información detallada sobre las leyes federales que prohíben la discriminación en el empleo, consulte las Leyes de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo Aplicadas por la EEOC.
La ley de California también protege a los empleados de la discriminación basada en estos rasgos. Además, los empleados en California están protegidos de la discriminación basada en el estado civil, la orientación sexual, la identidad de género, la condición médica, el estado militar, las actividades o afiliaciones políticas y el estatus de víctima de violencia doméstica, asalto o acecho. En California, los empleadores con cinco o más empleados deben cumplir con estas leyes. (Todos los empleadores de California, independientemente de su tamaño, tienen el deber de prevenir el acoso). Para presentar una queja o aprender más acerca de las leyes de California que prohíben la discriminación, consulte el sitio web del Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California.
El hostigamiento en el lugar de trabajo basado en cualquiera de estos rasgos es también ilegal. Desde el punto de vista legal, el acoso es una conducta no deseada en el lugar de trabajo o comentarios basados en la característica protegida del objetivo que crea un ambiente de trabajo hostil o que el objetivo debe persistir como condición de empleo. El acoso sexual es el tipo de acoso más familiar, pero el acoso también puede basarse en la edad, el origen nacional y otros rasgos protegidos.
Su empleador no puede tomar represalias contra usted por quejarse de discriminación o acoso. Su empleador no puede disciplinar, despedir o tomar otras medidas negativas en su contra porque se queja dentro de la compañía, a una agencia gubernamental (como la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo o el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California) o en una demanda.
Leyes de Seguridad en el Trabajo de California
En todos los estados, incluyendo California, la Ley Federal de Seguridad y Salud Ocupacional requiere que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo seguro, libre de peligros conocidos. Los empleadores deben proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables, así como el equipo de seguridad y la capacitación requerida para su industria.
Los empleados tienen el derecho de solicitar una inspección de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) si creen que su empleador ha cometido violaciones de seguridad. Es ilegal que los empleadores tomen represalias contra los empleados que se quejan de condiciones de trabajo inseguras o peligrosas.
Compensación de Trabajadores en California
Si usted sufre una lesión en el trabajo, es probable que sea elegible para la compensación de los trabajadores. La mayoría de los empleadores de California están obligados a llevar seguro de compensación de trabajadores. La compensación de los trabajadores le proporciona un porcentaje de sus ingresos habituales, paga el tratamiento médico necesario y proporciona rehabilitación vocacional y otros beneficios.
Leyes de Salario Mínimo y Horas Extras de California
La Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) y la ley de California establecen los estándares de salarios y horas que deben seguir los empleadores, incluyendo el salario mínimo, las horas extras y otras protecciones salariales. Los empleadores deben pagar el salario mínimo más alto aplicable a los empleados, ya sea establecido por la ley federal, estatal o local. California requiere que los empleadores paguen un salario mínimo de $ 10 por hora, que es más alto que el estándar federal de $ 7.25. Por lo tanto, los empleadores de California deben pagar el salario mínimo estatal.
Bajo la FLSA y la ley de California, los empleadores deben pagar a los empleados tiempo y medio si trabajan más de 40 horas en una semana. California también tiene un estándar de horas extras diarias, que requiere que los empleadores paguen horas extras a los empleados elegibles que trabajan más de ocho horas en un día, independientemente de si también exceden las 40 horas en una semana. Y, los empleados de California tienen derecho a doble tiempo después de que trabajan 12 horas en un día. Sin embargo, no todos los empleados tienen derecho a ganar horas extras. Si cae dentro de una excepción a las leyes de horas extras (por ejemplo, porque usted es un gerente asalariado según lo definido por la ley), es un empleado exento, lo que significa que no es elegible para horas extras.
Su Derecho a Tiempo de Trabajo en California
Muchos empleadores ofrecen voluntariamente a sus empleados permisos pagados, tales como tiempo de vacaciones, días de enfermedad, días festivos, o pagos de beneficios de tiempo libre (PTO). En la mayoría de los estados, este tiempo libre es completamente discrecional. En California, sin embargo, los empleados tienen derecho a tomar licencia por enfermedad pagada ya aprovechar ciertos programas de seguro para ser pagados mientras están fuera del trabajo. Además, los empleados tienen derecho a tomar una licencia sin sueldo en una variedad de circunstancias.
Permiso por enfermedad
Todos los empleadores de California deben proporcionar permiso de enfermedad pagado a los empleados que han trabajado por lo menos 30 días en el último año. Los empleados acumulan una hora de tiempo pagado de enfermedad por cada 30 horas que trabajan, hasta un total de 48 horas o seis días libres. Los empleadores pueden limitar el uso de licencia por enfermedad de un empleado a 24 horas al año. La licencia por enfermedad está disponible tanto para la enfermedad del empleado como para la atención preventiva y para el cuidado de un miembro de la familia.
Discapacidad pagada y permiso familiar
California es uno de un puñado de estados que tiene un programa pagado de incapacidad temporal, financiado por retención de nómina. Los empleados elegibles pueden cobrar el 55% de su cheque de pago habitual, sin impuesto, mientras que temporalmente no pueden trabajar debido a una discapacidad. El mismo programa paga a los empleados por hasta seis semanas de permiso mientras están vinculados con un nuevo hijo o cuidando a un miembro de la familia gravemente enfermo. Para obtener más información sobre estos programas, vaya a la Página de Seguro de Discapacidad del Departamento de Desarrollo de Empleo de California.
Permiso sin sueldo
En California, los empleadores deben ofrecer un permiso sin sueldo para:
- Licencia militar. La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados (USERRA) y la ley de licencia militar de California requieren que los empleadores permitan que los empleados se despidan del trabajo para el servicio militar federal o estatal. Los empleados deben ser reintegrados después de su licencia, y no pueden ser discriminados en base a su servicio. La ley de California también otorga a los empleados el derecho de llevar hasta 17 días de trabajo al año para entrenamiento militar, campamentos, ejercicios y actividades similares.
- Licencia médica y familiar. La Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) exigen que los empleadores con al menos 50 empleados den a los empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia por año de enfermedad y cuidados. Mientras esté en licencia, su empleador debe continuar con sus beneficios de salud grupal. Usted tiene el derecho de ser reintegrado cuando su permiso es terminado.
- Licencia familiar militar. La FMLA da a los empleados el derecho a tomar hasta 26 semanas de descanso en un año para cuidar a un miembro de la familia que está gravemente herido en el servicio militar activo. Bajo la ley de California, los empleados pueden tomar tiempo libre mientras el cónyuge está en licencia de despliegue.
- Licencia por incapacidad por embarazo. La ley de California requiere que los empleadores permitan a los empleados tomar un período razonable de tiempo fuera del trabajo (hasta cuatro meses) mientras están temporalmente incapacitados por el embarazo, el parto y las condiciones relacionadas.
- Licencia de violencia doméstica. Los empleados tienen derecho a tomar tiempo libre para solicitar una orden de restricción, recibir tratamiento médico, recibir consejería u otros servicios, o participar en la planificación de la seguridad (incluida la reubicación) relacionada con la violencia doméstica.
- Tiempo libre para actividades escolares. Los empleadores que tienen al menos 25 empleados deben permitir que los empleados tomen hasta 40 horas de descanso por año para participar en la escuela del niño o en las actividades de cuidado diurno.
- Votación. Los empleados de California tienen derecho a tiempo libre, con salario, para votar. Los empleadores no necesitan proporcionar tiempo libre si los empleados tienen suficiente tiempo para votar mientras están fuera de servicio. De lo contrario, los empleadores deben dar a los empleados hasta dos horas de descanso al comienzo o al final de sus turnos con el fin de votar.
- Servicio de jurado. Los empleadores de California también deben permitir que los empleados tomen tiempo fuera del trabajo para el servicio del jurado, y no pueden tomar represalias contra los empleados que son llamados a cumplir con los deberes del jurado.
Terminación de empleo en California
Los empleados de California generalmente trabajan a voluntad. Esto significa que pueden ser despedidos en cualquier momento, por cualquier razón que no sea ilegal. Sin embargo, incluso los empleados a voluntad no pueden ser despedidos por razones que sean discriminatorias o represalias. Usted no puede ser despedido, por ejemplo, por quejarse de discriminación ilegal o por presentar un reclamo salarial por horas extras no pagadas.
Beneficios posteriores al despido
Si usted es despedido o de otra manera pierde su trabajo sin culpa suya (por ejemplo, no es despedido por falta grave y no renuncia voluntariamente), puede calificar para beneficios de desempleo en California. Una vez que empiece a recibir beneficios, tendrá que buscar trabajo para continuar recibiéndolos. Si usted es elegible, recibirá un porcentaje de sus ganancias anteriores durante 26 semanas mientras esté buscando un nuevo trabajo. Para obtener más información (o presentar una reclamación en línea), visite el sitio web del Departamento de Desarrollo de Empleo de California.
Bajo una ley federal llamada Ley Consolidada de Reconciliación Presupuestaria Omnibus (COBRA), usted puede tener el derecho de continuar su cobertura de seguro de salud después de que termine su empleo. Sin embargo, usted tendrá que pagar la prima completa (incluyendo cualquier parte que su empleador solía pagar), más hasta el 2% de esa cantidad por los costos administrativos. Usted puede continuar con estos beneficios por 18 a 36 meses, dependiendo de su situación.
