California ha promulgado una serie de nuevas regulaciones relacionadas con el trabajo y el empleo que entrarán en vigencia cuando comience 2018. Los propietarios y desarrolladores de hoteles con propiedades en California deben conocer cómo se aplican estas reglas a su fuerza de trabajo para que puedan cumplir con sus obligaciones legales y seguir cumpliendo con la ley. Un resumen de los próximos cambios, escritos por el grupo JMBM Labor & Employment, está a continuación.
El panorama legal para los empleadores de California continúa evolucionando a nivel estatal y local, desde prohibiciones de investigaciones sobre el historial de condenas y salarios del solicitante, requisitos adicionales de capacitación sobre acoso sexual, hasta nuevas obligaciones de inmigración. El siguiente es un resumen de alto nivel de los cambios más significativos en las leyes laborales y laborales estatales y locales, que entrarán en vigencia el 1 de enero de 2018, a menos que se indique lo contrario.
EXPANSIÓN DE PODERES DEL DEPARTAMENTO DE ESTÁNDARES LABORALES (DLSE)
DLSE ahora puede comenzar independientemente las investigaciones; petición de medida cautelar; y emitir citaciones por sospecha de discriminación o represalia basada en un reclamo de salario (SB 306).
El DLSE tiene nuevos poderes a partir del 1 de enero de 2018. Con SB 306, el DLSE ahora estará autorizado para comenzar una investigación de un empleador, con o sin una denuncia que se presente, cuando se sospeche de represalias o discriminación durante el curso de las investigaciones DSLE . La nueva ley también autoriza al DLSE a solicitar a un tribunal superior un desagravio por mandato judicial basado en el hallazgo de una causa razonable. Tal alivio puede incluir una orden judicial que indique que el empleador restablece el empleo o revoca su presunta acción de represalia contra el empleado. Esta es una gran desviación de la ley existente que no permite que DLSE busque este tipo de alivio durante una investigación.
La nueva ley también autoriza a la DLSE a emitir citaciones dirigiendo reparaciones específicas a personas determinadas como responsables de violaciones. La ley establece procedimientos de revisión, que incluyen procedimientos para solicitar una audiencia ante un oficial de audiencia y una petición de mandato. La ley somete a un empleador que voluntariamente se niega a cumplir con una orden final a sanciones civiles pagaderas al empleado afectado. La ley también permite que los empleados busquen medidas cautelares en los tribunales.
Los contratistas ahora pueden ser directamente responsables de los reclamos salariales contra los subcontratistas (AB 1701).
A partir del 1 de enero de 2018, un contratista directo que realice un contrato en el estado para “la construcción, construcción, alteración o reparación de un edificio, estructura u otro trabajo” debe asumir y ser responsable de la deuda especificada. adeudado a un solicitante de salario en el que incurre un subcontratista, en cualquier nivel. El DLSE está autorizado a iniciar una acción para hacer cumplir esta responsabilidad. Autoriza acciones civiles privadas para hacer cumplir la responsabilidad contra un contratista directo. La nueva ley no se aplica a ningún trabajo realizado por un empleado del estado o una subdivisión política del estado. Requiere que un subcontratista, a petición del contratista directo, proporcione información específica sobre el trabajo del subcontratista y de terceros en el proyecto y permite retener directamente las sumas controvertidas si el subcontratista no proporciona la información solicitada.
REQUISITOS DE NOTIFICACIÓN
Los requisitos de aviso de tráfico humano se extendieron a hoteles, moteles y posadas de alojamiento y desayuno (AB 260 y SB 225).
Dos nuevas leyes que entran en vigencia el 1 de enero de 2018 abordan la trata de personas. AB 260 agrega hoteles, moteles y posadas, sin incluir residencias personales, a la lista de negocios especificados y otros establecimientos requeridos para publicar un aviso con información relacionada con la esclavitud y la trata de personas, incluida información relacionada con organizaciones sin fines de lucro específicas que proporcionan servicios en apoyo de la eliminación de la esclavitud y la trata de personas. La SB 225 agrega a la notificación un número específico que una persona puede enviar por mensajes de texto para servicios y apoyo, y revisa los nombres de las organizaciones sin fines de lucro enumeradas en la notificación. Si bien no se dirige específicamente a los problemas de los empleados, el aviso requerido debe publicarse “en un lugar visible cerca de la entrada pública del establecimiento o en otro lugar visible a la vista del público y los empleados donde se presenten avisos similares”.
Los empleadores deben proporcionar específicamente un aviso por escrito sobre los derechos de las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso (AB 2337).
La ley existente (Código de Trabajo, sección 230.1) prohíbe a los empleadores despedir, discriminar o tomar represalias contra un empleado que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso por ausentarse del trabajo para: buscar atención médica por lesiones resultantes; obtener servicios de un refugio de violencia doméstica o un centro de crisis por violación; someterse a asesoramiento o participar en la planificación de seguridad. El año pasado, California aprobó la AB 2337, que exige a los empleadores que envíen un aviso por escrito a los empleados sobre los derechos de las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso. Sin embargo, los empleadores no tenían que cumplir con estos requisitos hasta que el Comisionado Laboral elaborara un modelo de notificación. En junio de 2017, el Comisionado Laboral publicó el aviso modelo. Los empleadores pueden usar el aviso del Comisionado Laboral o crear uno propio siempre que sea sustancialmente similar en contenido y claridad. El aviso debe incluir el siguiente contenido:
Informe a los empleados que tienen derecho a tomarse un tiempo libre para obtener una orden de restricción / orden judicial, buscar atención médica, buscar servicios en un refugio contra la violencia doméstica, un programa o centro de crisis por violación, buscar asesoramiento o planificar la seguridad.
Informe a los empleados que pueden usar las vacaciones disponibles, el permiso personal, la licencia médica pagada acumulada o el tiempo libre compensatorio para tales fines, a menos que estén cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva que estipule diferentes permisos.
Informe a los empleados que tienen derecho a tomarse un descanso con estos fines, incluso si no tienen licencia con goce de sueldo.
Informe a los empleados que deben avisar con anticipación antes de irse. Pero, si no pueden avisar con anticipación, no serán disciplinados si proporcionan pruebas de la ausencia dentro de un tiempo razonable. La prueba puede ser un informe policial, una orden judicial o una nota del médico / consejero.
Informe a los empleados que pueden solicitar, como una adaptación razonable, que el empleador realice cambios en el lugar de trabajo para garantizar la seguridad de los empleados. Informe a los empleados que su solicitud de alojamiento se mantendrá confidencial.
Informar a los empleados que tienen derecho a estar libres de represalias y discriminación y que no pueden ser dados de baja porque son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso; porque pidieron permiso para obtener ayuda; o porque le pidieron al empleador un alojamiento para que se sientan seguros en el trabajo.
Actualización de la Ley de Trabajo y Empleo de California 2017 Requisitos de notificación
