Abogados laborales california y leyes laborales
Conozca todo lo que usted necesita saber sobre las leyes laborales de California
¿Qué puede preguntar un contratador en una entrevista de trabajo?
Las preguntas que se realizan en las entrevistas de trabajo deben estar referidas a las habilidades y a los informes necesarios para ejecutar adecuadamente el trabajo. Generalmente la persona que le contrata no puede hacer preguntas referentes a su edad, orientación sexual, ni su religión. Sin embargo, la persona que le entrevista sí le puede preguntar si puede realizar correctamente las acciones básicas del trabajo. La persona que vaya a realizar una entrevista de trabajo no puede preguntar sobre los antecedentes penales ni requerir ningún tipo de información o documento de su arresto. Con esto se quiere decir que es indebido utilizar dicha información como base para decidir si contratarle o no.
Este precepto es aplicable para los que solicitan empleo y para el personal actual, en el caso de querer conseguir una promoción. Hay excepciones para cierto tipo de empleados como los agentes de policía por ejemplo.
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Un contratante puede indagar legalmente si ha sido arrestado alguna vez y si actualmente afronta un juicio por cargos penales vinculados a dicho arresto.
Con algunas excepciones, es decir, un empleador no le puede preguntar sobre una condena cuyos datos se han cerrados o sobre una condena que ocurrió hace más de dos años.
Es legal que un contratante le exija a un empleado a someterse a una pruebade anti-dopping?
Si usted está solicitando empleo, sí, es probable.
Ahora bien, si usted ya es empleado, normalmente la persona que le ha contratado debe tener un interés genuino, una duda sensata y bien justificada para requerir que usted se someta a una prueba de drogas.
Si su ámbito laboral está vinculado al transporte público y privado la persona que le ha contratado tiene derecho de pedirle que se realice pruebas de drogas, incluso pedirle que se realicen sin previo aviso.
¿Puede disciplinarlo su contratante?
En California la ley consiente que los contratantes suspendan, bajen de condición o despidan a sus trabajadores sin necesidad de tener motivo. Pero esta regla presenta singularidades; el contratante no puede condicionar ni despedir por motivos de sexo, edad, raza o tendencias religiosas y personales, embarazo, discapacidad, debido a que dichas acciones se consideran como un acto de discriminación
No puede ser despedido ni castigado por notificar o manifestar un reclamo acerca de su superior a los funcionarios de la ley, a una entidad gubernamental o incluso a su propio superior respecto de actividades ilegales o violaciones del código de seguridad laboral, realizadas por su superior.
Tampoco pueden amonestarlo por perder horas de trabajo mientras sean para servir como jurado. Un despido bajo esas circunstancias sería considerado como una violación de la política pública.
También existe la opción de tener un contrato implícito que impida que sea despedido sin una causa justificada. Para poder establecer la existencia de un contrato implícito la corte deberá evaluar y considerar factores relevantes como: el periodo de tiempo que usted ha estado trabajando, los ascensos, las evaluaciones laborales.
No existe un procedimiento establecido para calificar si un contrato implícito existe o no; por lo general la corte sencillamente realiza una evaluación en la que se analizan todos los antecedentes.
La persona que le ha contratado tiene que justificar la causa de despido.
De haber una violación de su contrata laboral es viable que usted tenga motivos suficientes para realizar una demanda.
Incluso existen leyes particulares que prohíben algunos tipos de discriminación que podrían considerarse inusuales pero son comunes como por ejemplo inquina hacia personas con sobrepeso u obesidad mórbida que no se encuentran protegidos por las leyes estatales.
En California la mayoría de estas protecciones se ven plasmadas en las siguientes leyes:
- Ley de Empleo y Vivienda Equitativos de California (California Fair Employment and Housing Act, FEHA).
- Ley sobre Discriminación por la Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act, ADEA).
- La Ley de Salarios Equitativos y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA).
- El Departamento de Empleo y Vivienda Equitativos (Department of Fair Employment and Housing, DFEH).
- Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC).
Si usted ha sido víctima de discriminación laboral y se encuentra en desventaja y no puede llegar a una mediación justa con la persona que le ha contratado, usted puede presentar una queja formal en cualquiera de estas dos entidades DFEH y EEOC. De hecho, es casi imposible presentar una demanda sin antes haber realizado un reclamo en cualquiera de estas dos instituciones. Es muy importante que realice los reclamos a tiempo, al menos el mismo año en que ocurrió dicho suceso de discriminación laboral.
Si ni ninguna de estas dos entidades le pueden ayudar a resolver su caso, usted tiene derecho a recibir una carta para demandar llamada Right to Sue para poder hacer oficial su demanda.
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